ანოტაცია. ნაშრომში განხილულია ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის პრობლემები ქართულ ბიზნესკომპანიებში. ადამიანური რესურსი ნებისმიერი კომპანიის განვითარების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილი და მისი   წარმატებული ფუნქციონირებისთვის აუცილებელი პირობაა. კომპანიის მმართველობით საქმიანობაში მნიშვნელოვანია HR მენეჯერის და მენეჯმენტის თანამშრომლობა, რაც, სულ მცირე,  ინფორმაციის დროულ გაცვლას გულისხმობს. ხშირ შემთხვევაში  ქართულ კომპანიებში ერთ-ერთ მნიშვნელოვან პრობლემას მენეჯმენტში წარმოადგენს  ის ფაქტი, რომ თანამშრომლებს არა აქვთ აზრის გამოხატვის შესაძლებლობა, მენეჯერსა და თანამშრომლებს შორის არ ხდება ინფორმაციის გაცვლა.

რაც დრო გადის სულ უფრო და უფრო იხვეწება ადამიანური რესურსების მართვის გარკვეული მოდელები.

მენეჯმენტი საჭიროა მაშინ, როცა არსებობს სამართავი ობიექტი - კომპანია, რომელსაც გააჩნია მიზნები. კომპანიას კი მიზნების მისაღწევად ესაჭიროება მაღალკვალიფიციური  სპეციალისტები.

ახალი ტექნოლოგიები და ახალი ინფორმაცია მუდმივი გამოწვევების წინაშე აყენებს ადამიანებს, თანამშრომლებს უფრო და უფრო მეტი მოეთხოვებათ, იყვნენ პროდუქტიულები და უფრო ეფექტურები. ამისათვის საჭიროა იყვნენ მოტივირებულები. ხშირ შემთხვევაში ამას განაპირობებს კომპანიის გარემო და კულტურა, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ იყვნენ კომფორტულად და მშვიდად, შეასრულონ მათზე დაკისრებული ფუნქციები.

კვლევამ აჩვენა, რომ ქართულ კომპანიებში პრობლემები ბევრია, მაგრამ განვიხილავთ იმ ნაწილს, რომელიც ყველაზე მეტად დამახასიათებელი და ხშირია.

ქართული კომპანიების რეალობაში არსებული პრობლემები იგივეა, რაც მსოფლიოს სხვა ქვეყნებში, რომლებიც განვითარების იგივე ფაზაში იმყოფებიან. თუმცა ჩვენი კულტურული თავისებურებები, ეროვნული ხასიათი, საქმის კეთების ტრადიციები და ისტორია განსაკუთრებულ გავლენას ახდენს ქართული კომპანიების მუშაობის სპეციფიკაზე. ჩატარებული ანალიზის შედეგად გამოიკვეთა  ის ძირითადი პრობლემები, რომლებიც ჩვენს ქვეყანაში ყველაზე ხშირად გვხვდება. კვლევაში მონაწილეობა მიიღო 200-მდე რესპოდენტმა, რომელთაგან 55% ქალია და 45%კაცი. გამოკითხული იქნა სუბიექტები, ვინც მუშაობს ან მუშაობდნენ ქართულ კომპანიებში, ძირითადად კერძო კომპანიებში დასაქმებულები, გამოკითხულთა  ასაკი არის 20 წლიდან ზემოთ.

ჩატარებულმა კვლევამ აჩვენა, რომ გამოკითხულების 70% ადასტურებს, რომ კომპანიებში ხდება თანამშრომლებად ახლობლების, ნათესავების აყვანა,რაც ძირითადად გამოწვეულია ხელმძღვანელების არასათანადო  პროფესიონალიზმით. ადამიანური რესურსების შერჩევის ასეთი მიდგომა  კომპანიას  ავსებს არადისციპლინირებული, არაადეკვატური და ერთმანეთის შეუსაბამო კადრებით, რასაც კომპანია უმეტესად შიდა კრიზისამდე მიჰყავს.

ასევე, საკმაოდ გავრცელებული პრაქტიკაა ადამიანების დაუმსახურებლად დაწინაურება. როგორც წესი, ხელმძღვანელობა, დასაწინაურებლად იმ ადამიანებს გამოარჩევს, რომლებმაც თავი გამოიჩინეს ამა თუ იმ საქმის ნორმალური ხარისხით გაკეთებით. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ისინი იქნებიან კარგი მენეჯერები. მათი უმრავლესობა იმის ნაცვლად, რომ მისი დაქვემდებარებული ადამიანები ჩართოს და მათი მეშვეობით გააკეთოს საქმე,  განაგრძობს მიღებული დავალებების დამოუკიდებლად შესრულებას. ეს დაქვემდებარებულების მოტივაციას და მთლიანად კომპანიის ეფექტიანობას ამცირებს. ამ ფაქტს  გამოკითხულთა 60% ეთანხმება.

ქართულ კომპანიებში მსგავსი პრობლემაა არასაკმარისი დელეგირება, უფლებამოსილებების გადაცემა, რაც ხშირად გვხვდება პრაქტიკაში. მენეჯმენტი რეალურად გადაწყვეტილებების მიღებას ვერ ანდობს ქვეშევრდომებს. უმნიშვნელო გადაწყვეტილებებიც კი მიიღება ზედა დონეზე. ხშირია, როდესაც კომპანიების უმრავლესობა  ხელს უშლის ქვემოდან წამოსული ინიციატივების განხორციელებას. შედეგად ახლად მოსული და ენთუზიაზმით აღსავსე თანამშრომლებიც კი სწრაფად კარგავენ ინიციატივებით გამოსვლის ხალისს და უერთდებიან სხვა, პასიურ ცხოვრებას შეგუებული თანამშრომლების რიგებს.[1]

განსაკუთრებით  დიდი ზომის კომპანიებში, მეტად სუსტია  მენეჯმენტსა და რიგით თანამშრომლებს შორის კომუნიკაცია. კვლევაში ჩართულ რესპოდენტთა 40% ადასტურებს, რომ არ აქვთ მენეჯერთან გასაუბრების და თავიანთი აზრების გაზიარების შესაძლებლობა.

ძალიან მნიშნელოვანი პრობლემაა ასევე, უფლება-მოვალეობების და პასუხისმგებლობების გაუმიჯნავი ან არასწორად გამიჯვნის შედეგი. ეს პრობლემა ხშირად გვხვდება ქართულ კომპანიებში.  თანამშრომლების დიდმა ნაწილმა არ იცის, რას ითხოვენ და  რას ელოდებიან მათგან. ეს პრობლემა ეხება, როგორც რიგით მუშაკებს, ისე მენეჯმენტის წევრებსაც. შესაბამისად, ისინი ხშირად უთმობენ დროის დიდ ნაწილს   ერთი და იგივე საქმის კეთებას და ხანდახან, რაც აუცილებლად და სასწრაფოდ არის გასაკეთებელი, არავინ აკეთებს. ქართული კომპანიების დიდ ნაწილს ბუნდოვანი წარმოდგენა აქვთ იმაზე, თუ რა არის მათი ამოცანები, გრძელვადიან თუ საშუალოვადიან გეგმაზე, რისთვის ან ვისთვის მუშაობენ, საით მიდიან, რას უნდათ რომ მიაღწიონ. არასაკმარისი სიცხადე მიზნებსა და მათი მიღწევის გზებში, ოპერატიული გადაწყვეტილებების არათანმიმდევრულობა, ავტომატურად იწვევს კომპანიის მოქმედების ტემპის და ეფექტიანობის შემცირებას.

ქართული კომპანიებისათვის ასევე დამახასიათებელია დამფუძნებლების აქტიური ჩარევა ყოველდღიურ მართვაში, რაც აღმასრულებელი მენეჯმენტისთვის  ართულებს მართვას, თანაშრომლებისათვის კომპანიის მართვის სქემას და იერარქიას გაუგებარს ხდის, იქმნება პრობლემები შესაბამისი გაგრძელებებით და გართულებებით.

ასევე ხშირად აწყდებიან პრობლემას,  რომელიც უკავშირდება ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური დროით  სამუშაოს შესრულებას, რითაც  ირღვევა დასაქმებულის უფლებები.

ფართოდ გავრცელებული პრობლემებია კლიენტების ინტერესების ხშირი იგნორირება, არასათანადოდ შეფასება, დაფასება და გათვალისწინება, რომელიც სამწუხაროდ ბევრი  კომპანიის სავიზიტო ბარათი შეიძლება იყოს.  ხშირად ავიწყდებათ ის, რომ არსებობს კლიენტი, რომელსაც აქვს სურვილები, ინტერესები და   მათი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მუშაობენ ისინი. ეს კიდევ უფრო  ართულებს  კლიენტების ლოიალობის ზრდას მათ მიმართ, სწორედ ეს არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მიზეზი იმისა, რომ ნაკლებად ლოიალურია ქართველი მომხმარებელი არსებული ბრენდების და კომპანიების მიმართ.

კიდევ ერთ თავისებურება,  რომელიც უარყოფით გავლენას ახდენს  არის საქმიანი და კონკურენტული ურთიერთობების   პირად ურთიერთობებზე ასახვა.  ხშირია შემთხვევები, როდესაც კონკურენტები, მენეჯერები, რიგითი თანამშრომლებიც კი პიროვნულად ვერ იტანენ ერთმანეთს. კონკურენცია თანაშრომლებს შორის კომპანიის შიგნითაც კი, ან უთანხმოება საქმიან ნიადაგზე  ძალიან ხშირად ხდება პიროვნული დაპირისპირების მიზეზი. ეს გაცილებით უფრო რთული დასარეგულირებელია, ვიდრე ერთჯერადი უთანხმოება. საქმიდან გამომდინარე, პიროვნული დაპირისპირების მოგვარება არათუ რთულია, არამედ ხშირად  სწრაფი ტემპით იწვევს კონფრონტაციას, რაც შეიძლება გახდეს შიდა ორგანიზაციული კრიზისის მიზეზი. კვლევაში გამოკითხულთა 55,6 % ადასტურებს, რომ ხშირად არის შემთხვევა როცა კომპანიაში ხდება დაპირისპირებები მენეჯერებს და რიგით თანამშრომლებს შორის, რომლის მიზეზადაც  რთული სამუშაო პირობები მიიჩნევა.

ერთ-ერთი პრობლემა, რომელიც გამოვლინდა ქართულ კომპანიებში, არის დირექტორის მხრიდან პერსონალისადმი უპატივცემულო დამოკიდებულება. უფროსი იმდენად უსამართლოა დაქვემდებარებულის მიმართ, რომ მოტივაციას უკარგავს თანამშრომლებს.  კომპანიაში უნდა შეიქმნას ისეთი გარემო, სადაც დაქირავებული პერსონალი თავს იგრძნობს კომფორტულად, ამისათვის ხემლძღვანელებმა უნდა შეუქმნათ მათ სათანადო პირობები.^[2]

ამდენად, მოცემულ სტატიაში შევეცადეთ წარმოგვეჩინა კომპანიის საქმიანობის ეფექტურობა რამდენადაა დამოკიდებული იმაზე, თუ როგორ არის ორგანიზებული პერსონალის მართვის სისტემა და რამდენად გამართლებულია იგი. ასევე მნიშვნელოვანია კომპანიის ხელმძღვანელის პოზიცია ადამიანურ რესურსებთან მიმართებაში,  მათი განვითარება და მოტივაცია.

ჩვენი აზრით, კარგი იქნება, თუ კომპანიები  მეტ  ფინანსურ რესურს დახარჯავენ კადრის შერჩევისას. ხელმძღვანელობას უნდა ახსოვდეს, რომ თანამშრომლების პროფესიონალიზმის მთავარი საწინდარი  მისთვის სწორი ადგილის შერჩევაა. კონკრეტულ ვაკანსიას კონკრეტული პიროვნება უნდა შეესაბამებოდეს მისი ხასიათით, მისწრაფებებით,  ცოდნის დონით და ა.შ. ამის გამო არის ხშირად, რომ ერთი კომპანიაში  თანამშრომელი შეიძლება წარმატებული  იყოს,  ხოლო მეორე კომპანიაში  გახდეს სრულიად გამოუსადეგარი.

დასკვნის სახით შეიძლება ჩამოვაყალიბოთ შემდეგი:

1. ქართულ კომპანიებში ერთ-ერთი ყველაზე მეტად გავრცელებული არის არაშესაბამისი კომპეტენციის მქონე ახლობლების, მეგობრების ნათესავების აყვანა. ეს ძირითადად გამოწვეულია ხელმძღვანელების არასათანადო  პროფესიონალიზმით და მნიშვნელოვნად აზიანებს  კომპანიის საქმიანობას;
2. საკმაოდ გავრცელებული პრობლემაა არასაკმარისი დელეგირება, მენეჯმენტი რეალურად გადაწყვეტილებების მიღებას ვერ ანდობს ქვეშევრდომებს. უმნიშვნელო გადაწყვეტილებების  მიიღებაც ზედა დონეზე ხდება;
3. ქართული კომპანიებისათვის ასევე დამახასიათებელია დამფუძნებლების აქტიური ჩარევა ყოველდღიურ მართვაში, რაც აღმასრულებელი მენეჯმენტისთვის  ართულებს მართვას;
4. ყველაზე ხშირად აწყდებიან პრობლემას,  ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური დროით  სამუშაოს შესრულებისას, რითაც  ირღვევა დასაქმებულის უფლებები.;
5. ერთ-ერთი  პრობლემა, რომელიც გამოვლინდა  ქართულ კომპანიებში, არის დირექტორის მხრიდან პერსონალისადმი უპატივცემულო დამოკიდებულება. უფროსი იმდენად უსამართლოა დაქვემდებარებულის მიმართ, რომ მოტივაციას უკარგავს თანამშრომლებს. 

გამოყენებული ლიტერატურა 

1. ბ. გეჩბაია, ა. დევაძე. - "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი " თბილისი, 2015
2. http://strategy.ge/2009/11/23/the-most-famous-problems/ "ყველაზე გავრცელებული პრობლემები ქართულ კომპანიებში"
3. https://pragenti.wordpress.com/2011/06/25/ "თანამდეროვე მენეჯმენტი"